|
Heeft u al beleid gemaakt over relaties binnen de organisatie? Enkele weken geleden kreeg ik een berichtje onder ogen over een wijziging in het management van een zorgorganisatie onder verwijzing naar het beleid van de organisatie ‘inzake de vermenging van privé- en werkrelaties’. U kent waarschijnlijk zelf ook wel wat casuïstiek over deze ‘gewenste intimiteit’. In dit soort gevallen gaat het dan niet om relaties tussen medewerkers en cliënten – waar ook met enige regelmaat wat om te doen is – maar om relaties tussen medewerkers onderling.
De laatste jaren is daar ook wat anecdotisch onderzoek over beschikbaar gekomen. [1] Cijfers komen meestal uit amusant onderzoek door tijdschriften. Daaruit blijkt dat in ons land zo’n 40% weleens een relatie heeft gehad binnen het bedrijf, in Brazilië 60% en in het Verenigd Koninkrijk zou het zelfs om zo’n 70% gaan. Zolang de relatie goed gaat is er meestal niet zo’n probleem, maar volgens de Belgische hoogleraar Lievens mislukt bijna driekwart van de romances die op de werkvloer ontstaan en dat is vaak niet bevorderlijk voor de werksfeer.
All in the family
Het is dan ook niet zo vreemd dat werkgevers de liefde tussen werknemers vaak ongewenst vinden, of wel? Wij zijn eraan gewend dat we ons brood, onze groente en ons vlees halen in zaken die gerund worden door een familie. Binnen het MKB is het familiebedrijf de meest voorkomende vorm. Maar ook grotere bedrijven zijn vaak familiebedrijven. Zij zijn verantwoordelijk voor bijna de helft van ons bruto nationaal product en voor een groot deel van onze werkgelegenheid. Ook de zorgsector is niet onbekend met het fenomeen familiebedrijven. In mijn eigen praktijk als adviseur heb ik kunnen ervaren hoe emoties en verschillende belangen een negatief effect kunnen hebben op de bedrijfsvoering in familiebedrijven.
Maar er zijn niet alleen negatieve effecten, een relatie kan ook een positieve uitwerking hebben op motivatie en productiviteit. Sommige bedrijven schijnen er zelfs min of meer prat op te gaan dat er zoveel stelletjes zijn ontstaan. Zij zien dat als een teken van de goede verhoudingen binnen de organisatie.
Liefdescontract
Als we de publiciteit van de afgelopen weken mogen geloven is het ‘liefdescontract’ binnen organisaties in opkomst. Dit contract is een paragraaf in het arbeidscontract waarin de werknemer zich verplicht een relatie te melden en er zorg voor te dragen dat de verhouding het professionele gedrag niet zal beïnvloeden. Met name in de Verenigde Staten schijnt zo’n liefdescontract al heel gebruikelijk te zijn. De vonken die af en toe tussen werknemers overspringen, lijken in ons land binnen de meeste organisaties niet als zo’n groot probleem te worden ervaren dat er specifiek beleid voor wordt gemaakt. Wanneer dat beleid er wel is, dan komt het er op neer dat de ‘geliefden’ uit elkaar worden gehaald: naar een andere locatie of in ieder geval een andere afdeling.
Roddel
Natuurlijk kan een intieme relatie tussen twee werknemers gevolgen hebben voor de onderlinge verhoudingen binnen de organisatie. Collega’s merken snel dat de geliefden zich naar elkaar anders gedragen dan naar hen. Daardoor creëren zij vaak onbewust voor zichzelf een aparte positie en wekken bij anderen irritatie op. Wanneer de relatie dan ook nog geheim is of door hiërarchie heengaat, wordt het onderlinge vertrouwen in de groep verstoord en is een perfecte voedingsbodem gelegd voor sappige roddels.
Oplossing
Het formuleren van beleid met vaststaande oplossingen vind ik echter niet de best denkbare oplossing. Dit min of meer geprotocolleerd omgaan met ‘de liefde’ maakt het taboe alleen maar groter. De wetenschap overgeplaatst te worden of het perspectief van nog ingrijpender maatregelen zal bij de verliefden de neiging tot heimelijkheid vergroten en geheimhouding voedt de roddels.
Open gooien
Voor collega’s en leidinggevenden is het moeilijk om met de betrokkenen over hun (vermeende) relatie te praten, ook al wordt de verhouding niet alleen als privé-aangelegenheid gezien. Toch is het beter de kwestie wel bespreekbaar te maken. Zeker op het moment dat er in de wandelgangen en bij de koffie over gefluisterd wordt is het voor u als manager noodzakelijk om de zaak open te gooien. De geliefden zullen hier niet blij mee zijn en ook anderen zullen het teveel een privé-kwestie vinden, maar het voorkomt dat een sfeer van wantrouwen en achterdocht postvat. Niet alleen moet u dan met het betrokken stel het gesprek aan, maar ook moeten de collega’s geïnformeerd worden. Dat geeft duidelijkheid en maakt het tot een onderwerp waarover gewoon gesproken kan worden. ‘Openheid schept vertrouwen’, zegt professor Lievens, ‘en zorgt ervoor dat de relatie geen schande wordt.’
Menselijkheid
Wanneer u een protocol of een ‘liefdescontract’ opstelt, maakt u het voor de managers mogelijk om het gesprek met de geliefden en de collega’s te ontvluchten. In een open gesprek daarentegen kunt u onderzoeken in hoeverre de verhouding de relaties verstoort of het functioneren bemoeilijkt. Ook kunt u bespreken welke gedragingen wel en welke niet aanvaardbaar zijn en eventueel samen een oplossing zoeken en de afstand tussen het koppel vergroten.
Openheid en gesprek in plaats van protocollen of liefdescontracten, bevestigt de relatie die u met uw medewerkers hebt en de verbinding die u met hen aangaat. Het helpt zo de menselijkheid in uw organisatie te behouden.
[1] Stefan Lievens & Tine Heins (2001). Passie op de werkvloer. Leuven, Uitgeverij van Halewijck.
henkf@schoep.net
06-53830259
2 reacties